Problemele recrutarii in IT

In acest articol vreau sa vorbesc despre niste problema care exista de prea multi ani si nu par sa se rezolve. Problemele sunt din zona de recrutare (recrutare cu departamentul de HR, nu cea tehnica) si cred ca afecteaza foarte mult industria. Bineinteles toti recruiteri sunt asa dar din pacate exista o mare majoritate (e corect pentru ca ma refer la procente apropiate de 80-90% nu 50-60%) care greseste. Hai sa vedem in continuare care sunt problemele.

Nediscutarea salariului la inceput

Aici nu vorbesc de stabilirea unei sume exacte ci de discutarea unui range de la inceput (inainte de orice interviu). De ce? Pentru ca un aceasta discutie se poarta de obicei la finalul interviului de HR sau cu recruiterul, iar acesta dureaza pana la 45-70 de minute in general. Deci pentru a nu mai pierde 2 persoane cate o ora pentru ca la final sa isi dea seama ca bugetul de angajare e prea mic sau candidatul a cerut o suma extrem de mare (se practica mai ales cand acesti candidati sunt contactati fara sa aplice) hai sa discutam despre bani la inceput. In toti cei 15+ ani de IT si cateva zeci de interviuri am intalnit o mana (sub 5) de recruiteri care sa aiba aceasta discutie la inceput.

Se pierd oameni buni/ieftini

O alta problema foarte mare, cred ca cea mai mare, e legata de screening-ul initial pe care il fac recruiterii. Stim cu toti ca nu are nimeni timp sa se citeasca integral peste 50-100 de CV-uri pentru o pozitie, asa ca se scaneaza doar un profil de LinkedIn sau CV-ul in 10-30-60 de secunde uneori. Filtrele sunt extrem de simple si de cele mai multe ori gresite. Se cauta anii de experienta, numele fostilor angajatori (sa fie mari si practic sa valideze omul) sau numarul de joburi avute. Prin urmare, daca esti un programator foarte bun dar ai doar 2 ani de experienta la o companie mai mica (unde poate esti un om de baza), sunt sanse extrem de mari sa nu te angajeze altii chiar daca ai fi potrivit si ieftin.

Nivelul scazut de pregatire in recrutare

Daca la punctul de mai sus adaugam si faptul ca sunt multi recruiteri care au 22-25 de ani si au terminat o facultate de marketing / geografie / business dupa care au trecut printr-un internship de 3 luni si apoi li s-a dat mana libera la recrutat oameni… ne dam seama ca e o furtuna perfecta. Adica procesul de filtrare a candidatilor e unul extrem de rapid, ce ar necesisa experienta si anumite skill-uri, iar persoanele care fac acest proces nu au experienta si skill-uri.

Nu se vede potentialul

Inca un punct extrem de important unde companiile mari pierd. Cand vine vorba de un interviu pentru o companie mare, exista anumite proceduri / intrebari / teste. Tot procesul de rectutare merge ca o banda automatizata si de foarte multe ori nu se vede potentialul omului. Ai mai putini ani de experienta decat se cere, nu ai o facultate in domeniu, nu ai folosit exact tool-urile din anuntul de angajare, CV-ul nu iese in evidenta deci… respins. Pe cand recrutarea la o companie mica se face in multe cazuri de CEO direct pentru ca nu exista un HR. Si acel CEO discuta cu tine mai uman, nu are un proces exact de care se tine si te descopera mai bine. Isi poate da seama ca ai potential si ca in cateva luni o sa ajungi departe. Practic a castigat in timp ce companiile mari au pierdut un om bun si niste bani pe care trebui sa ii bage in internship-uri sau sponsorizari de evenimente ca sa auda lumea de ei si sa aplice in numar mare.

Nu mai raspund

Da, stiu ca asta se intampla si din partea IT-istilor care nu raspund la mesaje si emailuri cu propuneri de joburi. Dar nu vorbim acum despre asta. Orice recruiter ar trebui sa te anunte ce se intampla cu procesul de recrutare pana la final. Sunt prea multe persoane care nu mai raspund dupa un prim interviu si nu ai idee ce s-a intamplat. E absolut normal, nimeni nu se supara, daca un candidat e anuntat ca nu merge mai departe in procesul de recrutare. IT-istii vor sa site asta. In plus, cand vine vorba de feedback dupa un raspuns negativ… esti arhi-norocos daca primesti 2 propozitii. Practic nu mai contezi dupa ce esti respins, nu se mai oboseste nimeni sa iti spuna unde ai gresit sau ce nu a fost ok. Totusi eu te pot ajuta aici prin simularea de interviu pe care o ofer.

Cunostintele tehnice precare

Nu ma astept de la un recruiter sa stie multe lucruri tehnice, dar in 2022 ar trebui sa nu mai avem pozitii de front-end unde se cer cunostinte solide Java. Java si JavaScript nu sunt acelasi lucru. Chiar azi am vazut un asemenea mesaj de la un recruiter pe LinkedIn. Un recruiter e necesar sa stie diferenta dintre front/back end, automation cu tooluri click based sau prin cod sau ui vs ux. Nu in detaliu ci in maxim 2 propozitii. E ciudat cand compania are nevoie de un designer pentru print si recruiterul stabileste interviuri cu designeri web.

Nu cer feedback

Aici am observat ca se fac pasi spre normalitate. Daca un candidat a trecut prin cel putin 1 interviu, ar trebui sa i se ceara feedback. Poate recruiterul a facut ceva gresit, poate cei care au sustinut interviul tehnic s-au comportat naspa cu candidatul, poate au fost multe intrebari irelevante, poate a durat totul prea mult etc. O companie de IT trebuie sa stie cum se descurca oamenii ce fac recrutare. Trebuie sa existe feedback despre ei. Nu e complicat sa se faca un formular standard care sa se trimita automat la orice candidat dupa un interviu. Nu e cea mai buna metoda pentru ca aduce doar feedback cantitativ dar ajuta sa se imbunatateasca procesul. Aici ar putea si IT-istii sa ofere feedback de buna voie. Ai terminat interviul, ia niste notite si dupa ce ai un raspuns (ca esti anagajat sau nu – ca sa nu influenteze procesul) trimite feedback-ul in scris.

Ce putem face?

In mod practic, absolut nimic. Daca in 15 ani nu au aparut niste reguli general valabile in recrutarea IT din Romania, sunt slabe sanse sa apara acum. Totusi ar trebui sa existe mai multe training-uri pe partea de recrutare si teste. Da, teste prin care sa se verifice cu un CV fictiv daca persoana e filtrata sau nu. Nu am auzit pana acum de un asemenea proces la noi dar ar fi super daca s-ar implementa. Altfel, companiile mari in principal, vor continua sa piarda bani si oameni in favoarea celor mici. Fara sa isi dea seama poate, companiile mici recruteaza talent mai bine pregatit decat corporatiile cu bugete mari (in Romania) pentru ca procesul de screening / interviu se bazeaza mai mult pe om si potential.